最近，谷歌和德勤等表現(xiàn)最好的公司已經(jīng)改變了他們的績(jī)效管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)側(cè)重于評(píng)估未來(lái)績(jī)效，而不是討論過(guò)去的績(jī)效，傳統(tǒng)的年度評(píng)估審查已被許多組織拋棄（Buckingham & Goodall，2015）。

盡管績(jī)效管理的這些變化有利有弊，但在評(píng)估如何最好地評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作方面存在一種趨勢(shì)，特別是在組織正在轉(zhuǎn)向基于團(tuán)隊(duì)的工作時(shí)。因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理已成為專(zhuān)業(yè)人士在團(tuán)隊(duì)中工作和與團(tuán)隊(duì)一起工作的重要管理工具。

我們將團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理定義為在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面進(jìn)行的一系列干預(yù)措施，以改善團(tuán)隊(duì)成員朝著共同商定的目標(biāo)共同努力的方式。團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)效能密切相關(guān)。因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理干預(yù)措施應(yīng)與團(tuán)隊(duì)效率干預(yù)措施相結(jié)合，以獲得最佳效果。

個(gè)人層面的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理

關(guān)于消除個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)對(duì)組織是有益還是有害的爭(zhēng)論一直存在（Adler et al., 2015）。向員工提供反饋仍然很重要，但問(wèn)題之一是當(dāng)組織內(nèi)的大部分工作是通過(guò)團(tuán)隊(duì)完成時(shí)，是否應(yīng)該評(píng)估個(gè)人績(jī)效。然而，研究承認(rèn)，傳達(dá)對(duì)有效表現(xiàn)的認(rèn)可是人類(lèi)行為的重要驅(qū)動(dòng)力。

進(jìn)行個(gè)人績(jī)效評(píng)估

組織與員工“交談”的方式以及員工之間的溝通方式都會(huì)影響員工的態(tài)度和績(jī)效（Warman，2004 年）。盡管許多組織決定拒絕個(gè)人績(jī)效評(píng)估，但研究仍然表明它是有效的并且對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有影響。

承認(rèn)個(gè)人成就

Li 及其同事發(fā)現(xiàn)，承認(rèn)個(gè)人成就很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Li et al., 2016）。因此，建議組織在評(píng)估團(tuán)隊(duì)時(shí)也考慮個(gè)人績(jī)效。

表彰能夠提高團(tuán)隊(duì)效率的優(yōu)秀人才

在較早的一項(xiàng)研究中，Li 及其同事還進(jìn)行了額外的研究，以表明團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人表現(xiàn)很重要（Li et al., 2015）。盡管團(tuán)隊(duì)研究關(guān)注的是什么構(gòu)成了一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)，但重要的是要認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)最終由為團(tuán)隊(duì)成功做出貢獻(xiàn)的個(gè)人成員組成（Li et al., 2015）。

在這項(xiàng)較早的研究中，Li 等人。（2015 年）證明，一名出色的團(tuán)隊(duì)成員（稱(chēng)為額外一英里）能夠影響團(tuán)隊(duì)效率，超出其他團(tuán)隊(duì)成員的所有貢獻(xiàn)。這種額外的努力在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)流程（例如團(tuán)隊(duì)監(jiān)控和備份流程）方面也發(fā)揮了重要作用。因此，這項(xiàng)研究表明，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，識(shí)別能夠提高團(tuán)隊(duì)效率的優(yōu)秀人才非常重要。

向團(tuán)隊(duì)成員提供積極的反饋

向個(gè)人提供反饋很重要，研究表明，積極的反饋會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)分享的積極反饋幾乎是普通團(tuán)隊(duì)的六倍。相比之下，低績(jī)效團(tuán)隊(duì)分享的負(fù)面反饋幾乎是一般團(tuán)隊(duì)的兩倍（Losada & Heaphy，2004）。

突出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)

重要的是要突出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，以便在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生成就感。蓋洛普最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，67% 的經(jīng)理專(zhuān)注于自己的優(yōu)勢(shì)的員工全心投入工作，而只有 31% 的經(jīng)理專(zhuān)注于自己的局限的員工。

提供反饋時(shí)使用有效的溝通方式

重要的是向團(tuán)隊(duì)成員提供建設(shè)性的反饋，并在關(guān)注弱點(diǎn)時(shí)表現(xiàn)出同理心。然而，關(guān)注將反饋傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)成員的方式也同樣重要。在 Goleman 和 Boyatzis (2008) 的一篇文章中，他們描述了由他們的一位同事 Marie Dasborough 進(jìn)行的一項(xiàng)研究。

當(dāng)她觀察兩組時(shí)，她研究了交付對(duì)反饋的影響。在一組中，團(tuán)隊(duì)成員收到了負(fù)面反饋，伴隨著積極的非語(yǔ)言反饋，例如微笑。在第二組中，團(tuán)隊(duì)成員收到了積極的反饋，但溝通方式是消極的，評(píng)估員皺眉或瞇起眼睛。

Dasborough 發(fā)現(xiàn)，收到帶有負(fù)面情緒信號(hào)的積極反饋的團(tuán)隊(duì)成員比那些聽(tīng)到以積極方式傳遞的負(fù)面反饋的團(tuán)隊(duì)成員感覺(jué)更糟。因此，研究表明，交付與反饋的內(nèi)容一樣重要，甚至更重要。

確保指導(dǎo)經(jīng)理如何向團(tuán)隊(duì)成員提供有效的反饋

確保管理人員提供有效的反饋非常重要，因?yàn)檫@是一項(xiàng)至關(guān)重要的管理能力。Teresa Amabile 和 Steven Kramer (2011) 對(duì) 7 家公司的 238 名員工提供的 12,000 條日記條目進(jìn)行了嚴(yán)格分析。

在評(píng)估動(dòng)機(jī)時(shí)，Amabile 和 Kramer (2011) 指出，進(jìn)步感是比個(gè)人認(rèn)可或薪酬更強(qiáng)大的動(dòng)力。管理人員向員工提供有關(guān)他們?nèi)绾螏椭鷪F(tuán)隊(duì)和組織的具體反饋非常重要。

根據(jù)基本的心理需求自主性、能力和關(guān)聯(lián)性，這樣的反饋可以驅(qū)動(dòng)內(nèi)在動(dòng)力，提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

允許團(tuán)隊(duì)成員相互提供反饋

組織還可以確保團(tuán)隊(duì)成員相互提供反饋。組織這種反饋的一種方式是通過(guò) 360 度反饋，其中包括來(lái)自各種利益相關(guān)者的輸入，例如主管、同事、下屬和個(gè)人自我評(píng)估（Foster & Law，2006 年）。

組織還必須評(píng)估團(tuán)隊(duì)是否準(zhǔn)備好進(jìn)行 360 度審查，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員需要時(shí)間來(lái)熟悉彼此的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。匿名性和公平性應(yīng)建立在最少數(shù)量的評(píng)估者在反饋之前達(dá)成一致（Morgeson et al., 2005）。

總之，重要的是組織承認(rèn)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，并在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面提供反饋。組織可以向經(jīng)理提供員工培訓(xùn)和反饋，以確保將反饋有效地傳遞給團(tuán)隊(duì)成員。