截至 2018 年 9 月，美國(guó)目前的失業(yè)率為 3.7%。根據(jù) Trading Economics 的數(shù)據(jù)，這是美國(guó)自 1969 年 12 月以來(lái)的最低失業(yè)率。只要失業(yè)率保持在這么低的水平，雇主對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和員工對(duì)雇主的期望就會(huì)很高。這種氛圍放大了制造商培養(yǎng)能夠培養(yǎng)一種文化的管理人員的需求，這種文化讓當(dāng)前員工希望繼續(xù)參與，未來(lái)員工希望加入。本質(zhì)上，經(jīng)理是公司的手、喉舌和面孔——在創(chuàng)造或削弱士氣方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
雖然美國(guó)管理協(xié)會(huì)已經(jīng)確定了管理者建立健康的員工隊(duì)伍所需的 14 項(xiàng)核心能力，但本文將重點(diǎn)關(guān)注能夠提高管理者在從招聘到日常運(yùn)營(yíng)等各個(gè)方面的效率的四種技能。
1. 新員工入職
研究表明，受雇的前 90 天決定了新員工是否會(huì)留在公司以及該員工的工作效率如何。最終，經(jīng)理在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期及以后促進(jìn)新員工的成功或失敗。
無(wú)數(shù)的培訓(xùn)方法強(qiáng)化了員工的直接主管為他或她如何看待公司、傳達(dá)和體現(xiàn)公司的政策、文化和身份定下基調(diào)。歸根結(jié)底，新員工入職培訓(xùn)與經(jīng)理的準(zhǔn)備、培訓(xùn)和理解一樣成功。
從解釋公司的歷史到建立共同目標(biāo)，再到清晰地審查工作描述，全面的清單是成功定位的關(guān)鍵。新員工是否立即受到熱烈歡迎加入團(tuán)隊(duì)？他們的工作對(duì)公司成功的重要性是否得到了體現(xiàn)？經(jīng)理是否表達(dá)了對(duì)員工的個(gè)人信心？是否向同事介紹了新員工的背景和職責(zé)？您是否指定了贊助商或?qū)煟?/font>您是否安排了為期一周的跟進(jìn)？
糟糕的定位工作通常會(huì)抵消在招聘中投入的時(shí)間和資源。但是，成功的入職培訓(xùn)和入職流程可以在主管和員工之間產(chǎn)生對(duì)話，從而盡早建立信任和開(kāi)放式溝通，支持長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和保留。
2. 員工輔導(dǎo)
這是一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)——低信心轉(zhuǎn)化為低成就，而高信心轉(zhuǎn)化為高成就。建立這種信心是有效員工輔導(dǎo)的最終目標(biāo)。
在一項(xiàng)針對(duì)美國(guó)小時(shí)工和受薪經(jīng)理的調(diào)查中，參與者被要求按照重要性對(duì)各種工作因素進(jìn)行排序。經(jīng)理們將良好的工資、工作保障和晉升/成長(zhǎng)列為他們的三大工作因素，而員工則將對(duì)所做工作的充分欣賞、對(duì)事物的“融入”和對(duì)個(gè)人問(wèn)題的同情理解列為他們的三大考慮因素。結(jié)果強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)積極績(jī)效認(rèn)可、持續(xù)指導(dǎo)以及表達(dá)關(guān)心??和關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的重要性的愿望和需求。
對(duì)于許多管理者來(lái)說(shuō)，教練技能必須通過(guò)管理培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)。這種培訓(xùn)應(yīng)該使管理人員能夠提供具體、一致和及時(shí)的基于績(jī)效的強(qiáng)化。經(jīng)理應(yīng)該能夠闡明為什么員工的績(jī)效對(duì)員工和公司都很重要，以及其他因素。
在認(rèn)識(shí)到增長(zhǎng)時(shí)，您可以提高員工的生產(chǎn)力。員工自身的動(dòng)機(jī)是一個(gè)強(qiáng)大的因素。當(dāng)員工感到被欣賞、被傾聽(tīng)和被重視時(shí)，公司士氣就會(huì)提高，這通常會(huì)導(dǎo)致更投入、更有活力和更有效率的工作表現(xiàn)。培養(yǎng)一種積極的、以反饋為導(dǎo)向的文化，這種文化認(rèn)可良好的工作，而這正是員工將繼續(xù)提供的。
3. 積極傾聽(tīng)
對(duì)于那些認(rèn)為自己存在人事問(wèn)題但無(wú)法查明根本原因的公司來(lái)說(shuō)，這通常歸結(jié)為溝通障礙。在這方面進(jìn)步最大的組織是那些教授和練習(xí)積極傾聽(tīng)的組織。積極傾聽(tīng)不僅僅是聽(tīng)對(duì)方在說(shuō)什么。它也是傾聽(tīng)自己并對(duì)自己身體的信號(hào)敏感。了解您的聆聽(tīng)風(fēng)格有助于您了解處理信息的方式，并準(zhǔn)備好您的想法以便做出回應(yīng)。與你所說(shuō)的話同樣重要，你的姿勢(shì)和行為應(yīng)該反映你的意思。
您可能會(huì)問(wèn)，“為什么我應(yīng)該優(yōu)先傾聽(tīng)其他日常任務(wù)？” 答案是因?yàn)橹辽儆幸话氲臏贤〞r(shí)間都花在了聆聽(tīng)上。事實(shí)上，除了呼吸，專家斷言人們傾聽(tīng)比任何其他活動(dòng)都多。
4. 管理變革和沖突
變化和沖突是人類狀況的自然組成部分，但您應(yīng)對(duì)和管理其動(dòng)態(tài)的方式將決定您團(tuán)隊(duì)的成功。變革管理必須從開(kāi)放式溝通開(kāi)始。通過(guò)以清晰和積極的方式呈現(xiàn)變化，讓團(tuán)隊(duì)成員了解最新情況。解釋進(jìn)化的好處。邀請(qǐng)員工參與規(guī)劃如何駕馭變革。最優(yōu)秀的員工希望在工作中擁有所有權(quán)，而頂級(jí)公司正在提供這種所有權(quán)。最重要的是，溝通并鼓勵(lì)進(jìn)步。最受歡迎的員工將被那些促進(jìn)增長(zhǎng)和發(fā)展的公司所吸引。
在管理沖突時(shí)，用筆傾聽(tīng)，收集細(xì)節(jié)并做筆記。征求員工的客觀意見(jiàn)和可能的解決方案。然后，清楚地表明你的立場(chǎng)，并專注于制定雙贏的解決方案。最后感謝您的員工表達(dá)他們的擔(dān)憂。您要做的最后一件事是阻止未來(lái)的溝通。
培訓(xùn)是關(guān)鍵
從沖突到溝通再到指導(dǎo)，經(jīng)理的技能必須不斷發(fā)展。關(guān)鍵因素是培訓(xùn)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者很少天生；他們是發(fā)達(dá)的。有效的管理者對(duì)于建立和維持強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。人們不會(huì)離開(kāi)糟糕的公司；他們留下了糟糕的經(jīng)理。這種人員流動(dòng)代價(jià)高昂，尤其是在制造業(yè)，其 2017 年的人員流動(dòng)率超過(guò) 30%。通過(guò)投資培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)你的經(jīng)理、你的文化和你的團(tuán)隊(duì)，你最終將提高你的員工保留率、你的招聘和你的底線。
